Выслуга лет, удовлетворение от работы, отрасль деятельности компании для большинства не связаны с заработной платой
Опыт влияет на уровень зарплаты топ-руководителей в IT, по крайней мере, в одном отношении. Число высокооплачиваемых сотрудников (43%), проработавших в сфере IT от 21 до 30 лет, превышает число низкооплачиваемых (32%) с таким же стажем. Если же берется продолжительность работы на текущей позиции, заметной разницы между двумя этими группами нет. Большинство (54% для как высокооплачиваемых, так и низкооплачиваемых сотрудников) занимают свои текущие позиции от года до пяти лет.
Аналогичная картина наблюдается и в степени удовлетворенности работой в этих двух группах – в этом они схожи. Незначительно более высокое число низкооплачиваемых сотрудников (26%) планируют остаться в своих теперешних ролях по сравнению с высокооплачиваемыми сотрудниками (20%), но равное количество высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников (45% и 46% соответственно) заявили, что “открыты новым возможностям, но не ищут активно” новую работу.
Отрасль деятельности компании, в большинстве случаев, тоже не стала решающим зарплатным фактором. В то время как большее число высокооплачиваемых (8%), чем низкооплачиваемых сотрудников (2%) работали в юридической сфере, и большее число низкооплачиваемых (7%), чем высокооплачиваемых сотрудников (0%) были заняты в сфере некоммерческой деятельности, топ-3 индустрии для высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников оказались одними и теми же:
- Финансовая/банковская деятельность: высокооплачиваемые (19%); низкооплачиваемые (18%)
- IT-услуги/консультирование: высокооплачиваемые (13%); низкооплачиваемые (8%)
- Медицина/здравоохранение/фармацевтика/биотехнологии: высокооплачиваемые (10%); низкооплачиваемые (16%)
Обзор зарплат в сфере IT за 2013 год: зарплата CIO и размер и доходы компании
Чем же объяснить разницу в зарплате в два раза и в премиальных вознаграждениях в четыре раза между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми сотрудниками?
Размер имеет значение: более высокий процент низкооплачиваемых сотрудников (63%), чем высокооплачиваемых (35%), работают в компаниях со штатом менее чем 500 сотрудников. Разрыв еще более проявляется на другом конце шкалы: только 5% низкооплачиваемых сотрудников работают на компанию со штатом 10,000 и более сотрудников, по сравнению с 21% высокооплачиваемых. Различие остается справедливым и для критерия по доходам компании – почти половина высокооплачиваемых сотрудников (48%) работают на компании с доходом от $500 млн. до свыше $10 млрд. по сравнению с 4% низкооплачиваемых сотрудников. Большинство низкооплачиваемых сотрудников (54%) работают на компании с доходом менее $50 млн.
Тот факт, что размер компании существенным образом влияет на размер компенсации руководителя по информационным технологиям, не удивляет IT-директора медицинской школы крупного университета, зарплата которого превышает среднее значение компенсации в $140,000 для высокооплачиваемых сотрудников, но ниже средней общей компенсации в размере $225,301. Оплата труда для его IT-группы из 10 человек определяется по матрице оплаты труда, где директора находятся на одном конце шкалы классификации, а специалисты службы поддержки на другом. Баллы начисляются за образование, сертификации и стаж работы.
“Имеет место и субъективная составляющая“, сказал он, когда менеджеры, принимающие решение о приеме сотрудника, могут обосновать необходимость платить ему более высокую зарплату. “Да, размер организации имеет большое значение. IT-директора в более крупных школах и департаментах университета зарабатывают больше, чем стоящие во главе маленьких огранизаций или тех, которые в отличие от медицинской школы, не привлекают значительные гранты на проведение научных исследований”, отметил он.
Работая в университете всего один год, он потратил большую часть сил на внедрение стандартов ITIL в попытке сделать IT-услуги стабильно надежными. “Вы не можете внедрять инновации, если не отлажены базовые сервисы”, сказал он. Пока этого не произойдет, более стратегическими исследовательскими инициативами в медицинской школе занимается отдельная IT группа.
Бэк-офис и CIO-стратеги
Лили Мок, вице-президент Gartner Inc. по консалтингу в сфере IT, чей фокус исследований сосредоточен на CIO, рассказала, что компенсационные стратегии в организациях задаются экономикой, развитостью отрасли и культурой, но в конечном итоге уровень зарплаты определяет “финансовая реализуемость”.
“Вне зависимости от того, как высоко Вы цените людей, есть только определенное количество денег, которое у Вас есть, чтобы им заплатить и материально поощрить,” сказала Мок. Gartner Inc., аналитическая и консалтинговая компания в сфере информационных технологий со штаб-квартирой, размещенной в Стамфорде (штат Коннектикут, США), сотрудничает с Mercer по вопросам исследований компенсации CIO.
В последние годы она наблюдает уход от строгой привязки компенсации к занимаемой позиции – по крайней мере, для ролей, которые являются для компании наиболее важными. “Они регулируют зарплату для обеспечения гибкости и возможности привлекать наиболее квалифицированных кандидатов на определенные позиции”, сказала она. “Если Вы берете не того человека, со временем Вы можете не получить прибыль от такого вложения”.
Эта тенденция действует для CIO, в итоге приводя к разрыву в оплате между “традиционными IT директорами с ролями обеспечения работы бэк-офиса и операционной деятельности” и CIO, участвующими в определении бизнес-стратегии. Последние обеспечивают отличную операционную деятельность, и в то же время выполняют роль лидера вне сферы IT, влияют на разработку продуктов, качество обслуживания клиентов или генерируют доход иным образом. “Они и являются настоящими руководителями, и их компенсация аналогична зарплате любого другого руководителя высшего звена,”отметила Мок.
Энтони Питерс руководит IT в Burr Pilger Mayer (бухгалтерской и консалтинговой фирме со штатом 400 человек, находящейся в Сан-Франциско и имеющей 6 филиалов в США и один в Гонконге) и знает об этом тренде не понаслышке. По уровню зарплаты, бонуса и участию в прибыли компании, его компенсационный пакет попадает в группу высокооплачиваемых сотрудников, вне зависимости от числа работающих на фирме. Питерс является неотъемлемым членом управленческой команды, у него есть степень MBA (показатель, который не учитывался при опросе в этом году), он участвует в обсуждениях, когда принимается стратегия ведения бизнеса.
“Предполагается, что какая бы информация не обсуждалась на этих собраниях, я могу ее взять и перевести в технологию, в некий формат,” сказал он. Если компания намерена приобрести новую фирму или создать новый продукт или же поднять обслуживание клиентов на более высокий уровень, команда Питерса создает решение, которое “либо решает проблему, либо удовлетворяет потребность”.
“Стандартные критерии, часто используемые для оценки производительности в сфере IT, а именно – надежность сервисов, сдача проектов в срок, уровень затрат – являются “стартовыми ставками на столе”, сказал Питерс. “Это и есть работа IT, но не по ним моя фирма оценивает меня. Компания хочет знать, как IT могут вывести ее на следующий уровень”.
Спасибо за статью!
Спасибо большое за комментарий. Как Вы считаете, кому эта статья будет больше интересна: работодателям или наемным сотрудникам?
и тем, и другим, конечно же